PRAMBULE DU PLAN D'ACTION POUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

 

                        Notre profession tient compte des préoccupations professionnelles et des compétences du personnel sans distinction de sexe, ce qui a été renforcé et réaffirmé par accord de branche relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les industries de l'habillement (IDCC 247), du 19 janvier 2010. Cet accord s'inscrivait lui-même dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l'accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Il devançait les obligations apportées par la loi du 9 novembre 2010, notamment celle d'établir le présent plan d'action pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans notre entreprise.

 

            Notre accord de branche du 19 janvier 2010, demandait tout particulièrement aux entreprises de :

- garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes ;

- favoriser des carrières professionnelles semblables, avec des possibilités d'évolution comparables.

 

Pour ce faire, il établissait plusieurs règles quant :

- au recrutement ;

- à l'évolution professionnelle ;

- à la formation ;

- à l'organisation, l'aménagement et les conditions de travail ;

- à l'égalité salariale ;

- à la sensibilisation, la communication et l'orientation professionnelle.

 

            Cet accord guide le comportement de notre entreprise dans les domaines sus cités, et le présent plan d'action s'inscrit dans l'approfondissement, au niveau de notre entreprise, de notre accord de branche.

 

            Pour ce faire, et compte tenu des données chiffrées et données générales exposées au chapitre 2.3 du rapport au Comité Social et Economique dans lequel est inséré ce présent plan d'action, notre entreprise, conformément à la loi, a choisi, en plus du domaine d'action obligatoire sur la rémunération effective, deux domaines d'action qui lui semblent pertinents par rapport à la spécificité de l'entreprise qui emploie 74 femmes au 31/12/2021 sur 75 salariés.

 

 

 

H = HOMME – F = FEMME

 

 Situation comparée des hommes et des femmes : Les femmes représentent 98.7% de l’effectif global de l’entreprise.

 

Zone de Texte: Composition du Conseil d'Administration :  5 F 

Composition du Comité Social et Economique :  5 F

 

 

 

 


 

 

 

CATEGORIE PROFESSIONNELLE

H

F

Situation comparée H/F par rapport au salaire moyen (M)

Promotions sur les 2 dernières années

Exercice de fonctions d'encadrement et décisionnelles

Cadre Dirigeant

0

1

Non significatif

Non significatif

Non significatif

Cadre

0

0

Non significatif

Non significatif

Non significatif

TAM

0

9

Non significatif

Non significatif

Non significatif

Employé

0

7

Non significatif

Non significatif

Non significatif

Ouvrier

1

57

Non significatif

Non significatif

Non significatif

* Brut salarial effectif total projeté au 31/12/2021

 

Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations : 10

 

 

 

CATEGORIE PROFESSIONNELLE

 Âge moyen

Ancienneté moyenne  dans la catégorie et par catégorie

Nombre moyen heures formation et type action

Cadre Dirigeant

Non significatif

Non significatif

Non significatif

Cadre

Non significatif

Non significatif

Non significatif

TAM

Non significatif

Non significatif

Non significatif

Employé

Non significatif

Non significatif

Non significatif

Ouvrier

Non significatif

Non significatif

Non significatif

 

 

Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes non calculable (aucun homme dans l’entreprise sur l’exercice 2021 allant du 01/09/2020 au 31/08/2021).

 

           

            Domaines d'actions, mesures, et objectifs chiffrés :

 

DOMAINE 1 : Les conditions d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale : L'entreprise cherche à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle, vie familiale et vie professionnelle.

Mesure : A ce titre, elle propose d'offrir aux salariées la possibilité de garder le contact avec l'entreprise par un système d'accès à l'information.

Objectif : 100% d'envoi par courrier postal ou courriel, de la lettre mensuelle d'information du personnel (environ 11 numéros par an), aux salariées absentes de l'entreprise, et ceci quel qu'en soit le motif.

Indicateur : Nombre de lettres d'informations envoyées / Nombre d'absences.

Évaluation du coût de la mesure : Coût de l'envoi et du traitement de l'envoi.

Échéancier de mise en place de la mesure : Immédiat.

 

 

DOMAINE 2 : La rémunération effective : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Mesure : Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Objectif : 100% d'offres déposées affichant le niveau de rémunération de base.

Indicateur : Nombre d'offres déposées affichant le niveau de rémunération de base/ nombre d'offres déposées.

Évaluation du coût de la mesure : Coût salarial du temps consacré à la rédaction et la diffusion des offres.

Échéancier de mise en place de la mesure : Immédiat.