H = HOMME – F = FEMME

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Situation comparée des hommes et des femmes : Les femmes représentent près de 97,3% de l’effectif global de  l’entreprise

 

 

 

 

 

 

 

 

Composition du Conseil d'Administration : 4 F / 1 H

Composition du Comité d'entreprise : 8 F

Élus du Personnel : 8 F

Composition du CHSCT : 3 F 

PRAMBULE DU PLAN D'ACTION POUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

 

Notre profession tient compte des préoccupations professionnelles et des compétences du personnel sans distinction de sexe, ce qui a été renforcé et réaffirmé par accord de branche relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les industries de l'habillement (IDCC 247), du 19 janvier 2010. Cet accord s'inscrivait lui même dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l'accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Il devançait les obligations apportées par la loi du 9 novembre 2010, notamment celle d'établir le présent plan d'action pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans notre entreprise.

 

Notre accord de branche du 19 janvier 2010, demandait tout particulièrement aux entreprises de :

- garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes ;

- favoriser des carrières professionnelles semblables, avec des possibilités d'évolution comparables.

 

Pour ce faire, il établissait plusieurs règles quant :

- au recrutement ;

- à l'évolution professionnelle ;

- à la formation ;

- à l'organisation, l'aménagement et les conditions de travail ;

- à l'égalité salariale ;

- à la sensibilisation, la communication et l'orientation professionnelle.

 

Cet accord guide le comportement de notre entreprise dans les domaines suscités, et le présent plan d'action s'inscrit dans l'approfondissement, au niveau de notre entreprise, de notre accord de branche.

 

Pour ce faire, et compte tenu des données chiffrées et données générales exposées au chapitre 2.3 du rapport au Comité d'Entreprise dans lequel est inséré ce présent plan d'action, notre entreprise, conformément à la loi, a choisi trois domaines d'action qui lui semblent pertinents par rapport à la spécificité de l'entreprise qui emploie uniquement 1 salarié masculin, contre  68 femmes au 31/12/16, et sur des fonctions singulières dans l'entreprise : cadre dirigeant, et mécanicien régleur machines, dans lesquels il est peu ou pas possible d'établir une comparaison femme/homme.

Domaines d'actions, mesures, et objectifs chiffrés :

Bocage Avenir Couture SCOP SA

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Votre Façonnier de l’habillement ! 

CATEGORIE

PROFESSIONNELLE

H

F

Situation comparée H/F par rapport au salaire moyen (M)

Promotions sur les 2 dernières années

Exercice de fonctions d'encadrement et décisionnelles

Cadre Dirigeant

1

0

Non significatif

Non significatif

Non significatif

Cadre

0

1

Non significatif

Non significatif

Non significatif

TAM

0

9

Non significatif

Non significatif

Non significatif

Employé

0

5

Non significatif

Non significatif

Non significatif

Ouvrier

0

57

Non significatif

Non significatif

Non significatif

CATEGORIE

PROFESSIONNELLE

Âge moyen

Ancienneté moyenne par catégorie et dans la catégorie

Nombre moyen heures

formation et type action

Cadre Dirigeant

Non significatif

Non significatif

Non significatif

Cadre

Non significatif

Non significatif

Non significatif

TAM

Non significatif

Non significatif

F

Non significatif

Employé

Non significatif

Non significatif

Non significatif

Ouvrier

Non significatif

Non significatif

Non significatif

DOMAINE 1 : Les conditions d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale : l'entreprise cherche à développer des solutions permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle

Mesure : A ce titre, elle propose d'offrir aux salariées la possibilité de garder le contact avec l'entreprise par un système d'accès à l'information

Objectif : 100% d'envoi par courrier postal ou courriel, de la lettre mensuelle d'information du personnel (environ 11 numéros par an), aux salariées absentes de l'entreprise, et ceci quel qu'en soit le motif

Indicateur : Nombre de lettres d'informations envoyées / Nombre d'absences

Évaluation du coût de la mesure : coût de l'envoi et du traitement de l'envoi

Échéancier de mise en place de la mesure : immédiat

DOMAINE 2 : L'embauche : l'entreprise cherche à favoriser la mixité dans toutes les catégories professionnelles, et dans toutes les fonctions de l'entreprise, à compétences, profil et expérience équivalents

Mesure : Afin de le garantir, les entretiens d'embauche seront effectués uniquement par une équipe mixte comprenant au moins autant de femmes que d'hommes.

Objectif : 100% d'entretiens d'embauches effectués par une équipe mixte de recrutement

Indicateur : Nombre d'équipes mixtes de recrutement / Nombre d'entretiens d'embauche effectués

Évaluation du coût de la mesure : coût salarial du temps consacré aux entretiens par les équipes mixtes de recrutement

Échéancier de mise en place de la mesure : immédiat

DOMAINE 3 : La rémunération effective : s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quelque soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Mesure : Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

Objectif : 100% d’offres déposées affichant le niveau de rémunération de base

Indicateur : Nombre d’offres déposées affichant le niveau de rémunération de base / nombre d’offres déposées

Évaluation du coût de la mesure : coût salarial du temps consacré à la rédaction et le diffusion des offres

Échéancier de mise en place de la mesure : immédiat